Avenant ou annexe à votre contrat de travail

contrat de travailQuelles sont les différences entre un avenant et une annexe à un contrat?

 

Le pouvoir de direction de l’employeur est une caractéristique essentielle de la  relation de travail salariée et du lien de subordination,  il est limité aux « conditions de travail »

Pour définir ce qui relève  des conditions de travail, on pourrait dire qu’il s’agit de tout ce qui peut être modifié unilatéralement par l’employeur sans qu’il ait besoin de respecter un formalisme quelconque. Refuser une telle modification vous expose à un licenciement car c’est une insubordination.

Il faut donc exclure les éléments qui contractualisés par les parties, mais aussi toutes les dispositions des conventions ou accords collectifs directement applicables aux contrats de travail ainsi que les usages d’entreprise dont la suppression est soumise à une procédure spéciale;

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Si mon employeur modifie mes  « conditions de travail » : l’avenant n’est pas nécessaire

Les « modifications des conditions de travail » ,c’est à dire les changements les moins importants, font donc partie du pouvoir de direction de l’employeur.

  • Si mon lieu de travail déménage  à proximité, si l’on me change d’équipe de travail,  mon accord n’est pas  nécessaire.  C’est un  changement  mineur  relevant du pouvoir de direction de l’employeur.  C’est  également  le cas lors de la mise en œuvre de la  clause de mobilité  inscrite dans mon contrat , prévoyant  mon  déménagement de Roubaix  à  Nice . Nul  besoin  d’avenant impossible de m’y opposer.
  • Si mes objectifs annuels  me paraissent inatteignables, ils ne peuvent pas être refuses. L’employeur  doit  en informer ses salaries, On parle typiquement d’Annexe ou d’accessoire au contrat de travail. S’il n’est pas possible de refuser ces objectifs, le salarié peut néanmoins adresser une lettre pour exprimer des  réserves.

Le droit du travail n’impose  aucune procédure liée à l’acceptation du salarié : l’obligation du salarié de se conformer à la décision de l’employeur n’est donc pas conditionnée à la signature d’un avenant.

Si je  refuse,  les modifications décidées par le chef d’entreprise, je m’expose au risque d’être licencié pour motif disciplinaire.

C’est la jurisprudence qui clarifie peu à peu la limite entre les modifications du contrat de travail et celles des conditions de travail.

fleche bleu cileSi mon employeur modifie mon  contrat de travail » : l’avenant devient indispensable

les « modifications du contrat de travail » impliquent nécessairement la signature d’un avenant.

Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération et son mode de calcul , la qualification, la durée du temps de travail portée au contrat, plus généralement, les attributions du salarié.Dans ce cas, l’employeur  doit informer le salarié de ces modifications.Le salarié n’est pas obligé d’accepter le changement de contrat de travail.

  • Que se passe t il si je ne signe pas l’avenant ?

L’absence de signature de l’ avenant ne vaut pas acceptation. Les termes du contrat de travail  doivent recevoir l’accord du salarie et de l’employeur pour évoluer.

Cet accord est habituellement  matérialisé par un « lu et approuvé », signé et daté des deux parties.

Les évolutions  du contrat peuvent légitimement être refusées par le salarie dans la mesure ou elles portent atteinte a la base de la relation . Le salarié est  libre d’accepter ou de refuser la proposition de son employeur.

Le salarié a également le choix de refuser l’ ajout à posteriori de clauses  étant considérés comme des modifications du contrat de travail par les tribunaux. C’est notamment le cas de l’ajout d’une clause de mobilité, d’une clause de non-concurrence ou d’une clause d’exclusivité dans un contrat qui n’en comportait pas jusqu’à maintenant.

fleche bleu cileChangement « des conditions de travail » et » modification du contrat de travail » sont donc des constructions de la jurisprudence.

-Le changement  doit être dictée par l’intérêt de l’entreprise: cependant pour un juge l’appréciation de la notion « d’intérêt de l’entreprise » est difficile. Et même si l’intérêt pour l’entreprise est démontré, encore faut il que le choix du salarié  concerné par les  changements de conditions de travail soit judicieux , on peu par exemple se poser la question si l’on impose un changement de jours travaillés à une mère de famille, modifiant son système de garde d’enfants ,   quand on peut faire autrement.

Le juge vérifiera donc  que le changement des conditions de travail ne dissimule pas une intention de nuire au salarié.

-Le juge vérifiera aussi , un peu comme en matière de licenciement économique que le choix du salarié concerné par le changement des conditions de travail n’a pas été fait dans des « conditions de légèreté blâmable » .

  • Quel est mon  délai de réflexion ?

1-Lorsque la proposition de l’employeur  entraine une modification du contrat de travail, il doit laisser au salarié un délai de réflexion suffisant permettant  à ce dernier d’accepter ou non l’avenant proposé. Il n’y a pas de durée particulière mais respecter un délai minimum de 15 jours est généralement convenu

2-Lorsque le salarié accepte l’avenant, le contrat de travail est modifié et son nouveau contenu s’impose aux deux parties.

3-Mais le salarié peut aussi choisir de refuser l’avenant. L’employeur peut alors décider soit de continuer le contrat aux conditions initiales, soit d’entamer une procédure de licenciement en respectant la procédure du Code du travail.Dans ce dernier cas, le licenciement devra être justifié non pas simplement par le refus du salarié, mais par une cause réelle et sérieuse en lien avec la modification proposée à l’origine. En cas de contestation du licenciement, les juges rechercheront si la décision de l’employeur de modifier le contrat de travail était ou non justifiée. Dans tous les cas, le salarié licencié pourra toujours prétendre à des indemnités de licenciement s’il réunit les conditions requises.

 

 

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