Géolocalisation, comment la définir?


La géolocalisation se généralise ; les sociétés de taxi, de dépannage, transports routiers, entreprises de livraisons utilisent de plus en plus des systèmes de géolocalisation (GPS, GSM…) permettant de prendre connaissance de la position géographique des véhicules de leurs salariés.

Par ailleurs, un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur que pour les finalités déclarées auprès de la C N I L et portées à la connaissance des salariés.

1) La géolocalisation d’un salarié n’est autorisée qu’à certaines conditions

L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen ; c’est donc un système de contrôle de la durée du travail qui ne peut être que subsidiaire.

Pour la  CNIL le recours à un tel système n’est justifié que s’il poursuit l’une des finalités suivantes :

  • sécurité du salarié, des marchandises ou du véhicule
  • suivi et facturation d’une prestation de transport de personnes, de marchandises ou d’une prestation de services directement liée à l’utilisation du véhicule (ramassage scolaire par exemple) ;
  • meilleure organisation des moyens lorsque les prestations sont accomplies en des lieux dispersés (chauffeurs de taxi,etc.) ;
  • suivi du temps de travail des salariés lorsque ce suivi ne peut pas être réalisé autrement.

Le comité d’entreprise doit être informé et consulté au préalable, et les salariés informés individuellement.

l’utilisation d’un tel système n’est pas justifiée lorsqu’un salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements (visiteurs médicaux, VRP…),

lorsqu’il effectue un déplacement dans le cadre d’un mandat électif ou syndical, ou en dehors des horaires de travail. Il est par ailleurs interdit de collecter les données relatives à un éventuel dépassement de vitesse.

 

2) La géolocalisation illicite d’un salarié

  • La géolocalisation illicite d’un salarié permet à celui-ci de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Dans un arrêt du 3 novembre 2011 (10-18036), la Cour de cassation a jugé que la géolocalisation d’un salarié est licite si et seulement si elle est utilisée par l’employeur pour les finalités déclarées auprès de la CNIL et portées à la connaissance des salariés.

En revanche, en cas de mise en place par l’employeur, d’un système de géolocalisation illicite, en l’occurrence, pour contrôler la durée du travail d’un salarié, celui-ci peut valablement prendre acte de la rupture et obtenir outre les indemnités de rupture des dommages intérêts pour licenciement abusif.

La géolocalisation illicite d’un salarié permet au salarié de prendre acte valablement de la rupture de son contrat de travail et donc obtenir la requalification de la rupture en licenciement abusif.

 

3) Qu’en pense la Cour de Cassation

Dans un arrêt du 3 novembre 2011 (n°10-18036), la Cour de cassation a considéré que cette géolocalisation n’était pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

En l’espèce, le salarié était libre d’organiser son activité selon un horaire de travail de 35 heures.Il devait respecter le programme d’activité fixé , rédiger un compte rendu journalier précis et détaillé de son activité ; ceci permettait de faire preuve de son activité.

aux termes des articles 1 et 7-E de son contrat de travail, M. X…, engagé en qualité de vendeur salarié statut non VRP, était tenu d’effectuer 35 heures de travail par semaine, de respecter un programme d’activité joint en annexe et de rédiger par journée travaillée un compte rendu journalier précis et détaillé de son activité au moyen d’un rapport établi sur un imprimé spécialement prévu à cet effet ; qu’en relevant, pour imputer à faute la rupture du contrat de travail à la société Moreau incendies par suite de l’illicéité du système de géolocalisation des véhicules de service, que M. X… était libre d’organiser son activité, la cour d’appel a violé l’article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 1121-1 et L. 1221-1 du code du travail (anciennement L. 120-2 et L. 121-1) ;

 

Le dispositif avait été porté à la connaissance du salarié

qu’un système de géolocalisation peut avoir pour finalité le suivi du temps de travail d’un salarié lorsque l’employeur ne dispose pas d’autres moyens ; que la cour d’appel a expressément relevé que par un courrier du 17 mai 2006, la société Moreau incendies a informé M. X… de la mise en place d’un système de géolocalisation des véhicules de service dont le sien, aux fins de permettre l’amélioration du processus de production par une étude a posteriori de ses déplacements ainsi que d’analyser les temps nécessaires à ses déplacements pour une meilleure optimisation des visites effectuées ; qu’en relevant, pour imputer à faute la rupture du contrat de travail à la société Moreau incendies par suite de l’illicéité du système de géolocalisation des véhicules de service, que le dispositif a été détourné en ce que l’employeur a contrôlé le temps de travail du salarié, sans que l’intéressé ait été informé de cette situation ni des modalités de contrôle, la cour d’appel, qui n’a manifestement pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l’article L. 1121-1 du code du travail (anciennement L. 120-1) ;

Mais attendu, d’abord, que selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ;

 

Cependant le  dispositif avait été utilisé à d’autres fins.

Attendu, ensuite, qu’un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés ;

Et attendu que la cour d’appel a constaté, d’une part, que selon le contrat de travail, le salarié était libre d’organiser son activité selon un horaire de 35 heures, à charge pour lui de respecter le programme d’activité fixé et de rédiger un compte-rendu journalier précis et détaillé, lequel de convention expresse faisait preuve de l’activité du salarié, et, d’autre part, que le dispositif avait été utilisé à d’autres fins que celles qui avait été portées à la connaissance du salarié ; qu’elle en a exactement déduit que cette utilisation était illicite et qu’elle constituait un manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

 

Dès lors, l’utilisation abusive de la géolocalisation constituait un manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux tords de l’employeur.

La prise d’acte est requalifiée en licenciement abusif et permet au salarié d’obtenir les indemnités de rupture (préavis, congés payés, indemnité conventionnelle de licenciement) et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

 

Et vous que pensez vous de la géolocalisation ?

 

 

Recevez par mail les textes de base de l'article, votre adresse mail reste confidentielle et ne sera jamais partagée ou revendue

* Merci d'indiquer votre mail