Le fait religieux en entreprise

juge-de-plantuLa question religieuse fait à nouveau débat dans la société. Au sein de nos entreprises, comment concilier l’expression de  convictions religieuses  diverses,  avec les impératifs liés à la bonne marche de celles-ci ?Comment pacifier les relations au travail sans céder à des revendications illégitimes, ou tomber dans le  travers de la discrimination ?

 État des lieux

  • Les faits religieux nécessitant une intervention managériale augmentent dans les entreprises, selon une étude commune réalisée par Randstad et l’Observatoire du fait religieux en entreprise (septembre). En 2016, les managers ont dû intervenir dans 48% des situations contre 38% en 2015 et 24% en 2014.

    Ces difficultés concernent tant des pratiques personnelles, comme le port de signes ou vêtements religieux, la demande d’horaires aménagés, l’absence pour motif religieux, ou la demande de repas spécifiques, que des comportements susceptibles de perturber le bon  fonctionnement de l’entreprise (le zèle déployé pour propager une doctrine, le refus de travailler avec une femme, ou d’effectuer certaines tâches).

Le cadre juridique actuel

Il s’appuie sur des principes essentiels

fleche bleu cile  L’article 9 de la convention des droits de l’homme:

  •  Liberté de pensée, de conscience et de religion
    1. Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites.
    2. La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. »

    fleche bleu cileLe principe de laïcité et de neutralité :

    La laïcité est l’un des piliers de notre République :
    « La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale », déclare ainsi la Constitution du 4 octobre 1958.
  • Le principe de neutralité de l’État doit garantir l’égalité de tous les citoyens, sans distinction ni discrimination, tout en rendant effective la liberté de conscience, déjà proclamée par la Déclaration des Droits de l’homme et du citoyen
    du 26 août 1789
  •  L’interdiction des discriminations

            

fleche bleu cile  Les dernières précisions de  la jurisprudence

  • Un employeur peut interdire le port de signes religieux comme le voile islamique, selon la Cour de justice européenne.La Cour de justice de l’union Européenne a rendu son avis  après avoir été saisie du cas de deux femmes, en France et en Belgique, qui estimaient avoir été discriminées sur leur lieu de travail en raison de leur port du foulard islamique. Une ingénieure et une réceptionniste avaient été licenciées pour avoir refusé d’enlever leur foulard, à la demande de leurs employeurs.Dans le cas de l’ingénieure française dont l’histoire remonte à 2009, cette dernière avait d’abord refusé de se plier à la demande d’un client, la justice européenne invite la Cour de cassation française à vérifier que l’entreprise concernée, « Micropole », possédait une règle interne concernant les signes religieux. Mais s’agit-il d’une discrimination de la part de l’entreprise ? La Cour de justice européenne  interrogée  sur cette affaire et sur un cas similaire en Belgique décide  : il ne s’agit pas de discrimination directe.Si une telle règle interne n’existait pas, la Cour européenne estime qu’il y a discrimination, puisque la demande du client « ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante ».Une règle interdisant le port visible de « tout signe politique, philosophique ou religieux » dans un but de neutralité dans une entreprise ne constitue pas une discrimination directe, a indiqué la Cour ce mardi 14 mars2017. Cette disposition est soumise à la condition que les employés concernés soient traités de la même manière que leurs collègues, quant aux port de signes religieux ou de conviction politique.La Cour de justice européenne précise toutefois qu’une telle règle peut impliquer une discrimination indirecte « s’il était établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle contient aboutit, en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données ».

 Le règlement intérieur

  • Comment le règlement intérieur peut-il encadrer le fait religieux ? Quelles sont les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, autorisées à y figurer ? Quels sont les motifs qui les justifient ? Quelles sont les clauses illicites ou problématiques ?
  • La cour de justice européenne répond à cela sur les cas ci dessus :
  • la Cour conclut que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une  entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail,ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de
    la directive.En revanche, une telle interdiction est susceptible de constituer une discrimination indirecte
    s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage
    particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données
    Toutefois,une telle discrimination indirecte peut être
    objectivement justifiée par un objectif légitime,tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse,pourvu que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires

 

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