Le vin , le cidre, le poiré et le code du travail….

Selon le Code du travail, l’employeur ne peut pas laisser introduire dans l’entreprise, en vue d’y être consommées, des boissons alcooliques sauf s’il s’agit de vin, bière, cidre et de ..poiré.

 (C. trav., art. R. 4228-20)
le poiré ,je l’ignorais  et je ne pense pas y avoir gouté , il s’agit d’ une boisson alcoolisée effervescente, similaire au cidre.L’employeur peut choisir d’aller plus loin et interdire, dans le règlement intérieur, l’introduction de toute boisson alcoolisée. Le salarié contrevenant  peut alors être sanctionné.
Ainsi a été jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un chauffeur livreur qui, pendant ses heures de travail, avait arrêté son véhicule de service en double file pour acheter une bouteille de vin pour son repas de midi et l’avait introduite dans l’entreprise contrairement au  règlement intérieur qui l’interdisait  (Cass. soc., 3 oct. 2001, arrêt Gouillosso).

«  attendu que la cour d’appel a relevé que le salarié avait, pendant ses heures de travail, arrêté son véhicule de service en double file pour acheter une bouteille de vin destinée à son repas de midi et l’avait introduite dans l’entreprise, en contravention aux dispositions du règlement intérieur, grief énoncé dans la lettre de licenciement ; qu’en l’état de ces constatations, la cour d’appel a décidé, dans l’exercice du pouvoir d’appréciation qu’elle tient de l’article L. 122-14-3 du Code du travail que le licenciement procédait d’une cause réelle et sérieuse »

Un salarié en état d’ébriété au travail peut-il être licencié pour ce motif dès le premier incident ?


Si le poste occupé par le salarié ne présente pas de dangers et sil s’agit d’un incident isolé , l’intérêt de l’employeur est de  notifier une sanction disciplinaire tel un avertissement ou une mise à pied, un licenciement risquant  de ne pas être jugé légitime notamment si le salarié a une certaine ancienneté.
Ainsi  les licenciements pour état d’ébriété d’un salarié qui pendant  treize ans, n’a fait l’objet  d’aucun reproche pour des faits similaires et qui a été surpris par des collègues un verre d’alcool à la main seulement dix minutes avant la fin de la journée de travail, ou celui d’un agent d’accueil dans un parking qui pendant ses quatorze ans de présence n’avait jamais fait l’objet d’un avertissement ,ont été jugés sans cause réelle et sérieuse, ces comportements étant  des faits isolés.
 
A l’inverse, si l’employeur prend la précaution de sanctionner le comportement du salarié et qu’ensuite, ce dernier récidive, la rupture du contrat peut être envisagée.

fréquemment, un salarié se présentait au travail sous l’emprise de l’alcool, ou bien s’abstenait de venir travailler pour des raisons tenant à son alcoolisme ; il a pu être licencié pour faute grave dans la mesure où ces absences réitérées, qui perturbaient le travail en équipe, avaient fait l’objet de trois avertissements antérieurs (Cass. soc., 15 nov. 2000, no 98-43.690).
 Idem pour le salarié persistant, en dépit de plusieurs avertissements, dans ses habitudes mettant en danger la sécurité des autres salariés (Cass. soc., 22 oct. 2003, no 01-41.321).

Existe-t-il des circonstances aggravantes ?

 

  • Le salarié est cadre ,c’est l’exemple d’un cadre sécurité,  six ans d’ancienneté,qui avait au cours d’un pot organisé par la direction, absorbé une quantité importante d’alcool ; se trouvant ainsi dans l’impossibilité d’assumer ses responsabilités professionnelles en présence de ses subordonnés. les juges ont estimé qu’il avait commis une faute grave (Cass. soc., 6 déc. 2000, no 98-45.785).
  • Le salarié occupe un poste à risques – Certaines fonctions sont incompatibles avec la prise d’alcool en raison des risques que cela fait courir à l’intéressé et aux tiers . Dans les cas d’ébriété, la rupture du contrat sera justifiée et la faute grave en principe retenue. 

Ainsi est justifié le licenciement pour faute grave d’un convoyeur de fonds en état d’ébriété au cours de l’exercice de ses fonctions ; ces fonctions exigeant de la maitrise et du  sang-froid incompatibles avec l’alcool, notamment en raison du port d’ arme (Cass. soc., 14 juin 1994, no 92-43.390).

la Cour de cassation admet qu’un alcootest positif serve de base à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave (Cass. soc., 22 mai 2002, no 99-45.878).
La faute grave sera d’autant plus facilement retenue si le salarié n’en est pas à son premier incident.
Commet ainsi  une faute grave, le conducteur de poids lourd ayant déjà fait l’objet d’une mise à pied et ayant à nouveau conduit son véhicule en état d’ébriété (Cass. soc., 27 mai 1998, no 97-41.483).

Lorsque le salarié occupe un poste incompatible avec un état d’ébriété, son ancienneté n’a que peu d’influence face aux conséquences de son comportement.
Un chauffeur livreur, en état d’ébriété (2,25 g), avait causé un accident grave de circulation, ce qui avait entraîné une suspension de permis pendant quinze mois. Ses vingt-huit ans d’ancienneté et l’absence, pendant cette période, de sanction disciplinaire n’ont pas été pris en compte ; le licenciement pour faute grave a été légitimé (Cass. soc., 15 nov. 1994, no 93-41.897).

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